Systemische Probleme angehen
Veränderungen, gerade wenn sich das Unternehmen auf eine Krisensituation zubewegt, erfordern Verantwortungsübernahme und Entscheidungsbereitschaft der Führungskräfte auf allen Ebenen. Was aber, wenn die etablierte Kultur Absicherung, Konfliktvereidung, Friedhöflichkeit und Aufschieben unangenehmer Entscheidungen ebenso tief verinnerlicht hat wie das Nicht-Teilen von Informationen ?
Verhaltensmuster dieser Art werden jeden neuen Ansatz (z.B. die Einführung vonLean) früher oder später ersticken, wenn sie nicht identifiziert, benannt und bearbeitet werden. Hier kommt vor allem aktives Change Management zum Tragen.
Startpunkt ist zunächst die Festlegung eines Zielbildes, eingegrenzt durch vier Fragen (im Bild oben links). Dem sind oft Interviews, Fokusgruppen und Analysen (z.B. aus einer Mitarbeiterbefragung) vorangestellt, um die zentralen Schmerzpunkte herauszuarbeiten. Erst wenn klar ist, was erreicht (oder bewahrt oder vermieden) werden soll, kann es an die Planung gehen.
Mit der Planung beginnt das eigentliche Change Management, bei dem gezielt Interventionen gesetzt werden, um „die Mitarbeiter dort abzuholen, wo sie stehen“. Gezieltes Change Management erhöht die Erfolgsaussichten nachweislich signifikant. Kein oder verspätet angesetztes Change Management ist eine vergebene Chance und führt meist zu erheblichen zusätzlichen Reibungsverlusten und im schlimmsten Fall zum Scheitern der Initiative.
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